2013年5月，中国医院协会先后开展县医院人才流动情况调查和县医院人才流失情况调查。调查选取了86家县级公立医院，了解2008年~2012年间的人员流动流失情况，并深入江西、贵州、陕西等地实地调研。调查发现，86家县医院5年流失了9392名医务人员，平均每家县医院每年流失20人～30人。

　　而2012年国务院印发的《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》要求全面推进县级公立医院改革，到2015年力争使县域内就诊率提高到90%左右。两相对比，可谓理想很丰满，现实很骨感。县医院人才队伍建设的短板补不齐，90%的期待只能是天方夜谭。

　　现状1 医疗服务量逐年递增

　　调查显示，2008年~2012年，县级公立医院医疗服务量呈逐年递增趋势，且增长速度呈加快趋势。平均年门急诊人次数从2008年的20.1万人次，增长至2012年的31.8万人次；平均住院人次数从2008年的1.6万人次，增长至2012年的2.6万人次。

　　不少县级公立医院通过改建、扩建，逐步发展壮大，可提供的医疗服务也不断增多，如每年提供门诊服务在50万人次以上的医院比例在逐年提升，到2012年这一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服务在3万人次以上的医院比例也在逐年提升，到2012年这一比例（30.5%）达到了2008年（3.7%）的8.2倍。

　　2008年~2012年，调查的县级公立医院中大部分实际开放床位数超过其编制床位数，2011年达到74.4%。2008年，床位超编比例为14.6%，2011年该比例提高到22.9%，2012年略降至16.5%。

　　现状2 编制紧张  矛盾突出

　　样本县医院人员规模500人~800人，超过八成的医院人员总数超过其编制人员数，总体人员超编幅度达34.8%。平均人员总数与平均编制数均逐年增加，2010年~2012年人员总数年均增长均超过8.2%，人员编制数年均增长率约为6.5%，可见，前者增长速度快于后者。

　　在样本县医院中，无职称人员约占15.4%，初级职称人员最多，约占48.2%，中级职称人员不足30%，高级职称人员不足10%。从总体来看，学历层次呈逐年提高趋势，大专及以上学历人员占比逐年提升，硕士、博士人员占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相对而言，中专及以下学历的人员占比逐年降低。

　　调查结果显示，现有的医疗技术人员数量尚不能满足当地的医疗服务需求，60.5%的医院表示医疗服务需求无法得到满足，38.3%的医院认为现有医疗技术人员数量可满足医疗服务需求，仅1.2%的医院表示可完全满足需求。

　　现状3 年均流失二三十人

　　本次调研的86家县级公立医院中，2008年~2012年共有9392名医务人员流出，平均每家医院每年流出20人~30人。中层及以上流出人员以临床医生为主。流出的中层或中级及以上人员，从2008年的226人，逐年递增至2011年的333人，2012年略减为317人。每年流出的人员中，临床医生占40%~50%，护理人员占34.3%，药剂人员最少，检验技师专业人员占19.2%。大部分县级医院流出人员流向了上级医院或经济发达地区。

　　流向上级医院或经济相对发达地区的同级医院的比例达85.7%。从人才流向地区分布来看，流向地级城市的较多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省会城市、7.9%的人才流向了直辖市，还有14.5%的人才跳槽单位仍在县或县级市。从流向行业来看，绝大多数人才依旧在医院工作，仅2.6%流向了政府部门。

　　县级公立医院流失的人才以中青年医务人员为主，40岁以下的青年人才各年龄段流失量高达45%以上，31岁~35岁的人才流失量达62.3%，41岁~45岁的卫生人才也达到了31.2%。相对而言，46岁及以上的人才流失较少。流失的人才以中级职称人才为主，占76.6%，其次是副高级职称人才，占36.4%。

　　调查显示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影响因素，而“个人因素”（53.9%）对人才就业选择的影响仅次于薪酬待遇问题。另外，“大医院招聘”（52.6%）也是县级公立医院人才选择离职的主要因素之一，可见医院之间人才竞争非常激烈。此外，县级公立医院“人事制度僵化，编制内外有别”、“地理位置和人文环境不佳”、“晋升职称难”、“学科建设落后或硬件设备不足”、“工作环境不理想”等因素也分别入选。

　　对策1 遏制大医院无序扩张

　　报告提出，近几年，公立医院改革将县级医院作为优先发展的对象，为提高县级医院的服务能力，需要大量优秀的人才。若不同时控制大医院的无序扩张，县级卫生人员必然会被上级大医院“挖”走一部分。建议通过制定和完善区域卫生规划，合理配置医疗卫生资源，改进医疗服务模式，实行分级诊疗，推进医疗资源的公平性和医疗服务的可及性。

　　对策2 定向培养  加强引进

　　定向培养，是县医院比较认可的方式。为了保证定向培养生源，对于其中的优秀者，可委托医学院校作为临床医学专业硕士研究生进行定点培养，经考核合格，颁发硕士学位证书和/或研究生毕业证书。为了防止定向培养的人才流失，在晋升、待遇方面可给予一定的政策倾斜。定向培养有助于保障县医院建立合理的人才梯队，也是改变目前县医院人才结构不合理，低学历人员比重过高的办法。

　　为了解决入口问题，各地卫生部门应加强与编办、人事、财政等部门的协调，建立医药卫生人才工作协调机制，改进人才引进办法。目前，县级公立医院人才队伍较为薄弱，高级职称者较少，高学历人员不多，学科带头人或技术骨干缺口很大。应考虑开通特设岗位人才的引进通道，对学科带头人或技术骨干，特别是中青年、高学历、中高级职称的高层次人才，可特设岗位引进，并切实解决其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。