在改革现行卫生专业技术职务评聘制度已成大势所趋，国家层面文件已有明确要求的情况下，全新的人才评审评价体系该如何建立？虽然取消论文评审的呼声很高，但完全取消论文等量化指标是否会带来新的乱象？ 
    ■分层分类，“干什么评什么” 
    国家卫生计生委卫生发展研究中心的一项调查显示，61.9%的卫生专业技术人员认同职称制度改革回归职称的本质，强化专业技术水平的评价功能，弱化在人事管理方面的负载功能，尤其不应与待遇直接挂钩。72.5%的卫生专业技术人员认同改变国家“大一统”的模式，给予地方和行业自主权，尤其要加强行业组织和单位在职称管理中的职责和作用。71%的卫生专业技术人员认同充分运用现代技术手段，创新评价方式，加强同行评议的作用，注重技术水平的同行认可。 
    如何重塑科学的职称评审标准？国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室主任张光鹏建议，应本着“分层分类，干什么评什么”的原则，理顺不同层级医疗机构的职责，根据评审要素，细化指标，论文要求区别对待。教学机构、国家队医院承担高端创新功能，论文扮演重要角色，保留论文要求；基层没有科研功能，理应淡化论文要求，可通过工作总结的形式反映其水平。 
    一些官员和专家学者建议，不同级别医院、教学型与非教学型医院应根据实际情况制定不同评审标准，高级别医疗机构评价应以科研为主，基层医疗机构评价应以临床为主。应将常见病、多发病的诊治、健康教育工作、诊疗患者数量纳入基层评价体系之中。 
    ■权限下放，给予行业和机构自主权 
    对于目前以省为单位开展高级专业技术职称评审的办法，深圳市卫生计生委主任李创认为，评审专家对评审对象无法一一了解，完全依靠其上报的申报材料或者简单的面试论英雄，到头来只能是“拍脑袋”。应该改革以省为单位的高级专业技术人才评价制度，将评价权交给地方的医疗行业协会，由行业协会组织评审。 
    张光鹏认为，人才评价要给予行业更多自主权，提高社会组织和用人单位的主动性，尤其要加强行业组织在职称序列、名称、岗位等级以及评委会组织等方面的作用，建立人社部门、卫生部门、行业组织、专业学（协）会、医疗卫生机构各司其职、协同合作、共同参与的多元管理机制。 
    从长远发展来看，张光鹏认为，职称制度改革应根据实际评审需求，分地域、层级、专业相应设置高级职称评定委员会。对职称评审人数较多的省（区、市），可设置相关条件，符合条件的地市、县、机构可设置相应的高级职称或副高级职称的评定委员会。对全国申报人数较多的专业，还可按专业人数多少及专业设立情况，由各行业协会等社会组织自行设置相应的评定委员会。 
    李创建议，用人单位的自主权应主要体现在，可以将医疗人才评价制度与医务人员的绩效考核结合起来，由医院根据每一位医务人员的资历、实绩、医德、影响力、贡献度等综合因素，定期核定其实际职业价值，作为其岗位入职、续聘以及绩效工资分配的基础要素，这样不仅可以解决唯职称、唯学历、唯年资评价医疗人才的问题，还可以更好地发挥医疗人才评价在激励医务人员持续提升医疗技术水平中的重要作用。 
    ■因需设岗，评审与需求不脱节 
    对于困扰大量医疗机构的职称评聘分开问题，北京协和医学院公共卫生学院院长刘远立建议，可以借鉴美国的做法。医院科室实行全员聘用责任制，医院根据科室的工作量和研究方向确定医师、技术人员及研究人员的岗位数量和每个岗位的待遇，并聘用主任、副主任，然后由主任聘用其他人员。医院通常会考虑应聘者的学历、工作经历、教学经验、发表文章的数量和杂志影响因子。 
    “美国虽然不评职称，但很重视工作经历，除非有特殊成就，否则很难被越级聘用。”刘远立认为，要建立全新的人才评审评价体系，也应该打破职称“指标”的束缚，充分放权、因需设岗。 
    “高级专业技术职称的评审工作应与用人单位的实际需求相结合。”李创则建议，可以参考香港大学深圳医院的做法。据他介绍，该院打破国内传统事业单位的岗位管理和人员聘任制度，将专业技术人员岗位分为顾问医生、副顾问医生和住院医生，由医院公开、平等、竞争、择优招录。 
    李创认为，医疗机构需要配置什么样的工作岗位、选拔什么样的人才，自身最清楚也最在乎。港大深圳医院的岗位管理模式，打破了评聘分开造成的高级专业技术人员扎堆轮候上岗的问题，使医院能够根据每个岗位的工作要求，聘用与职位设置相匹配的人才。 
    张光鹏也建议，职称评聘制度改革应与岗位管理、编制管理改革相结合，科学制订岗位设置方案。用人单位应该有权利根据实际工作需要，动态调整岗位设置比例，在人员总量和岗位设置方案内自主聘任适用人员；根据国家相关法律法规和制度规定，辞退、解聘不合格人员，建立能上能下、能进能出的用人制度。符合相关条件的医疗卫生机构可以自行设置相关专业高评委进行人才评价。