我国的职称制度移植自前苏联，在新中国成立后百废待兴的历史时期，这种人才评价方式在推动各领域专业技术人才队伍建设方面，确实发挥了重要的激励作用。但随着社会经济的快速发展，这种诞生于计划经济时代的技能评定制度，所能发挥的实际作用日渐式微，甚至在一定程度上牵绊了人才发展和流动的脚步。而要真正实现各尽其才，除了改进人才评价考核方式，还应从整体的人事制度改革上做文章。 
    医疗卫生系统是比较注重职称评定的几个行业领域之一。尽管在如今的医疗机构收入构成和医务人员薪酬制度下，单纯由职称高低所带来的人员工资差异已经可以忽略，但作为目前人员技术水平评价的唯一体现，职称高低往往与医务人员的职业发展前景和社会影响密切相关，由此滋生的种种扭曲现象越来越受诟病。异化的职称评定，让同为三甲医院的主任医师临床诊疗水平“相差好几条街”。这种人才评价机制能在多大程度上体现出真实的技术水平，越来越让人心里没底。 
    职称制度到了必须改革的时候，但弱化论文要求、取消基层人员的计算机和英语考核就算完成改革了吗？显然不是。扭曲异化的职称制度背后，是公立医疗机构日益僵化的事业单位人事制度。有多少医院因为人员编制不足，造成在编和聘用人员在薪酬待遇上的差异；有多少医生因为单位可聘高级职称有限，最终等来了名额却也磨灭了激情。更为重要的是，非公立医疗机构难以融入行业人才的使用和评价体系，用人“双轨制”让社会资本办医一直无法推开人才困境的“玻璃门”。 
    在深化医改的政策框架内推进公立医疗机构人事制度改革是已经明确的重点工作，但一直以来进展有限。对行业的职称制度进行修正，建立更趋科学的人才评价标准和体系，使人才评价回归单纯的专业技术水平评定，避免滋生新的灰色利益和权力寻租，并以此打破“双轨”用人的现状，建立灵活公正、科学合理的用人制度，就不能仅仅依靠“小修小补”。