医疗行业特色PK事业单位属性
发布时间:2016-06-01
发布人:
健康报
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公立医院是长期接受政府管理的事业单位,却又在财政投入不到位的情况下面临着自收自支的现实尴尬;不管近年来公立医院获得了多么快的发展,薪酬发放却始终不能突破多年前设定的“天花板”。在医疗行业特征和事业单位属性之间,薪酬制度改革该如何平衡?
“规矩”引质疑——
医院有钱,政府不让发
前不久,网上流传的一个帖子引发了医生群体的高度关注:广西壮族自治区某医院在自治区巡视组巡查后,按要求进行整改,该院医务人员平均不到7万元的年薪将直降到2.8万元左右,夜班费也将由每晚80元降到8元。院方发出的通知称,自治区给该院核定的绩效工资总量为每人每年28663元,而该院目前发放的绩效工资总量为每人每年67982元,自治区财政厅和人社厅已联合下发了要求整改的文件。虽然该院一直申请调整绩效工资总量,但均未有批复,医院领导和卫生计生委领导一直在与相关部门协商和沟通,希望事情还能出现转机。
针对这个帖子,新浪微博认证为医务人员的一些网友在留言中说:“年薪本来就不多,还一降再降,降到不可理喻的地步!看到这些,你还想从医吗?还有治病救人的心愿吗?还有为人民服务的心思吗?”
随后,记者多方联系广西有关部门,证实此帖所述内容属实,该自治区许多事业单位在受到巡查之后都面临着绩效工资总量限制的问题。对此,北京协和医学院公共卫生学院院长刘远立认为,严查“违规”行为是巡视组职责所在;但我国大部分公立医院95%的收入来自于服务收费,最重要的人事权(编制)和分配权(绩效工资总量限制)却还牢牢掌握在人社部门的手中,而不是在医院管理者的手中,这个规矩合理吗?
不管合不合理,湖北省崇阳县人民医院院长张祖德都不得不接受当地政府划定的年人均7万元的薪酬标准。他无奈地对记者说,自今年以来,该院已流失了3名科室主任和多名业务骨干,主要流向了民营医院。“对方开出三四十万元的年薪,在现有薪酬体制下,公立医院怎么留得住人才?”
张祖德说,县级公立医院提薪难,一方面难在自身收入有限,在解决基础建设、设备购置等投入问题后,能够用于职工收入分配的资金并不多;另一方面,县里主要领导在考虑医院职工薪酬水平时,也不得不考虑其他事业单位职工的感受。“在崇阳县,公务员的年均工资在4万元~5万元,相比之下,当前县医院人均7万元的总量已经较高。”
然而,更多的医生对此表示不理解。上海某著名医院的一位科主任透露,他所在的科室去年总收入超过1.5亿元,而人员劳务支出总共才700万元。“在扣除物耗折旧、药品器械等成本之后,劳务支出连纯收入的1/10都不到。医院有钱,政府为什么不让发?”
遏制逐利性——
总量核定,伤害了积极性
医生薪酬的支付方式,一直在事业单位的框架内转圈。据国家卫生计生委卫生发展研究中心研究员张光鹏介绍,新中国成立以来,我国医务人员的薪酬制度随着事业单位工资制度改革先后经历了4次变化。(下转第2版)(上接第1版)
第一次是1956年开始的职务等级工资制,医务人员作为机关事业单位职工,实行的是以级别定工资的制度,劳务价值未得到体现,其平均工资水平始终低于体力劳动者;1985年我国进行第二次工资制度改革,将工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资4部分,计划经济体系特征明显,没有建立正常的增资机制;从1993年开始实行专业技术职务等级工资制,试图用简单的工资分级囊括整个复杂的体系,依然存在医务人员工资水平背离市场价值、分配要素考虑不全面等问题。2006年,国家提出事业单位实行岗位绩效工资,由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,执行国家统一的工资政策和标准,绩效工资则主要体现实绩和贡献,是收入分配中活的部分。
然而,城市大医院实施绩效工资的进展缓慢。国务院发展研究中心社会发展研究部副部长王列军告诉记者,当前,医务人员薪酬的高低完全取决于医院自身的经营状况。近期,部分地区开始对公立医院的平均奖金(有的也称为“绩效工资”)进行控制,比如不能超过当地事业单位平均绩效工资的2倍~3倍等。
一位长期从事人事薪酬制度研究的专家认为,2006年的这轮改革在医院内部也出现过度逐利化的倾向,为了遏制公立医院过度追求经济效益,一些地方的人社、财政等部门开始核定医院的绩效工资总量,规定医院总体人员劳务支出不得超过这个总量。“这个规定切断了医院收入越多、医务人员收入就越高的物理连接,但由于忽视了医疗卫生行业的特点,在实际操作过程中又以其他行业为具体的比较对象,追求简单的社会平衡,导致医务人员的积极性发挥受到影响。”
寻求突破口——
审慎论证,还是迫在眉睫
多位受访专家认为,要在全国范围内全面推进改革,仍然面临诸多挑战。其中之一是公立医院薪酬水平与其他事业单位的平衡问题。王列军认为,公立医院的工资与其他事业单位是统一制定的,薪酬水平是基本一致的。近期部分地区提高医务人员薪酬水平的改革,已经引起了其他群体的一些异议。因此,公立医院薪酬制度改革需要国家在制度层面上加以确认。
前述从事人事薪酬制度研究的专家告诉记者:“相关文件正在研究论证阶段。建立符合卫生行业特点的薪酬制度之后,其他行业是否也需建立符合本行业自身特点的薪酬制度?可以说,这是一个牵一发而动全身的改革,因此相关部门非常谨慎。”
然而,更多专家认为,医生薪酬制度改革并不是单纯为了保护医生群体的利益,而是为整体卫生发展战略服务,目的是要对医生形成正确的激励,保证一支能提供有质量保障的医疗服务队伍。
国家卫生计生委卫生发展研究中心研究员应亚珍说,医疗行业薪酬制度改革应该尽快明确本行业与其他行业薪酬水平的关系,明确现有水平与长期目标间的关系。建立绩效考核与收入分配机制,既要调动医务人员积极性,实施有效激励,保证薪酬总额达到一定水平,也要做到合理的总额封顶,把利益关在笼子里,实现利益“硬约束”,从而避免服务收入越高,医务人员收入水平就能无限制提高的做法。
“规矩”引质疑——
医院有钱,政府不让发
前不久,网上流传的一个帖子引发了医生群体的高度关注:广西壮族自治区某医院在自治区巡视组巡查后,按要求进行整改,该院医务人员平均不到7万元的年薪将直降到2.8万元左右,夜班费也将由每晚80元降到8元。院方发出的通知称,自治区给该院核定的绩效工资总量为每人每年28663元,而该院目前发放的绩效工资总量为每人每年67982元,自治区财政厅和人社厅已联合下发了要求整改的文件。虽然该院一直申请调整绩效工资总量,但均未有批复,医院领导和卫生计生委领导一直在与相关部门协商和沟通,希望事情还能出现转机。
针对这个帖子,新浪微博认证为医务人员的一些网友在留言中说:“年薪本来就不多,还一降再降,降到不可理喻的地步!看到这些,你还想从医吗?还有治病救人的心愿吗?还有为人民服务的心思吗?”
随后,记者多方联系广西有关部门,证实此帖所述内容属实,该自治区许多事业单位在受到巡查之后都面临着绩效工资总量限制的问题。对此,北京协和医学院公共卫生学院院长刘远立认为,严查“违规”行为是巡视组职责所在;但我国大部分公立医院95%的收入来自于服务收费,最重要的人事权(编制)和分配权(绩效工资总量限制)却还牢牢掌握在人社部门的手中,而不是在医院管理者的手中,这个规矩合理吗?
不管合不合理,湖北省崇阳县人民医院院长张祖德都不得不接受当地政府划定的年人均7万元的薪酬标准。他无奈地对记者说,自今年以来,该院已流失了3名科室主任和多名业务骨干,主要流向了民营医院。“对方开出三四十万元的年薪,在现有薪酬体制下,公立医院怎么留得住人才?”
张祖德说,县级公立医院提薪难,一方面难在自身收入有限,在解决基础建设、设备购置等投入问题后,能够用于职工收入分配的资金并不多;另一方面,县里主要领导在考虑医院职工薪酬水平时,也不得不考虑其他事业单位职工的感受。“在崇阳县,公务员的年均工资在4万元~5万元,相比之下,当前县医院人均7万元的总量已经较高。”
然而,更多的医生对此表示不理解。上海某著名医院的一位科主任透露,他所在的科室去年总收入超过1.5亿元,而人员劳务支出总共才700万元。“在扣除物耗折旧、药品器械等成本之后,劳务支出连纯收入的1/10都不到。医院有钱,政府为什么不让发?”
遏制逐利性——
总量核定,伤害了积极性
医生薪酬的支付方式,一直在事业单位的框架内转圈。据国家卫生计生委卫生发展研究中心研究员张光鹏介绍,新中国成立以来,我国医务人员的薪酬制度随着事业单位工资制度改革先后经历了4次变化。(下转第2版)(上接第1版)
第一次是1956年开始的职务等级工资制,医务人员作为机关事业单位职工,实行的是以级别定工资的制度,劳务价值未得到体现,其平均工资水平始终低于体力劳动者;1985年我国进行第二次工资制度改革,将工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资4部分,计划经济体系特征明显,没有建立正常的增资机制;从1993年开始实行专业技术职务等级工资制,试图用简单的工资分级囊括整个复杂的体系,依然存在医务人员工资水平背离市场价值、分配要素考虑不全面等问题。2006年,国家提出事业单位实行岗位绩效工资,由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,执行国家统一的工资政策和标准,绩效工资则主要体现实绩和贡献,是收入分配中活的部分。
然而,城市大医院实施绩效工资的进展缓慢。国务院发展研究中心社会发展研究部副部长王列军告诉记者,当前,医务人员薪酬的高低完全取决于医院自身的经营状况。近期,部分地区开始对公立医院的平均奖金(有的也称为“绩效工资”)进行控制,比如不能超过当地事业单位平均绩效工资的2倍~3倍等。
一位长期从事人事薪酬制度研究的专家认为,2006年的这轮改革在医院内部也出现过度逐利化的倾向,为了遏制公立医院过度追求经济效益,一些地方的人社、财政等部门开始核定医院的绩效工资总量,规定医院总体人员劳务支出不得超过这个总量。“这个规定切断了医院收入越多、医务人员收入就越高的物理连接,但由于忽视了医疗卫生行业的特点,在实际操作过程中又以其他行业为具体的比较对象,追求简单的社会平衡,导致医务人员的积极性发挥受到影响。”
寻求突破口——
审慎论证,还是迫在眉睫
多位受访专家认为,要在全国范围内全面推进改革,仍然面临诸多挑战。其中之一是公立医院薪酬水平与其他事业单位的平衡问题。王列军认为,公立医院的工资与其他事业单位是统一制定的,薪酬水平是基本一致的。近期部分地区提高医务人员薪酬水平的改革,已经引起了其他群体的一些异议。因此,公立医院薪酬制度改革需要国家在制度层面上加以确认。
前述从事人事薪酬制度研究的专家告诉记者:“相关文件正在研究论证阶段。建立符合卫生行业特点的薪酬制度之后,其他行业是否也需建立符合本行业自身特点的薪酬制度?可以说,这是一个牵一发而动全身的改革,因此相关部门非常谨慎。”
然而,更多专家认为,医生薪酬制度改革并不是单纯为了保护医生群体的利益,而是为整体卫生发展战略服务,目的是要对医生形成正确的激励,保证一支能提供有质量保障的医疗服务队伍。
国家卫生计生委卫生发展研究中心研究员应亚珍说,医疗行业薪酬制度改革应该尽快明确本行业与其他行业薪酬水平的关系,明确现有水平与长期目标间的关系。建立绩效考核与收入分配机制,既要调动医务人员积极性,实施有效激励,保证薪酬总额达到一定水平,也要做到合理的总额封顶,把利益关在笼子里,实现利益“硬约束”,从而避免服务收入越高,医务人员收入水平就能无限制提高的做法。