巩固破除以药补医的改革成果，既要再造补偿机制，确保公立医院坚守公益性，也要重塑激励机制，充分调动医务人员的积极性。只有深入贯彻落实党的十九大精神，把“人”的力量充分集聚起来，让广大医改主力军心无旁骛地投入改革，才能打破公立医院改革面临的瓶颈，为进一步深化医改提供源源不断的动力，激发公立医院的发展活力。 
  
　　新一轮医改启动以来，我国在公立医院治理方面取得了重要经验：既不能简单照搬市场机制下管理企业的办法，使公立医院偏离公益性轨道；更不能沿用以行政手段管理机关事业单位的路子，让公立医院丧失发展活力。落实公立医院自主经营管理权，就要落实公立医院内部人事管理、机构设置、中层干部聘任、人员招聘和人才引进、内部绩效分配等权利。为此，政府不仅应对公立医院充分授权，打破过去条条框框的束缚，使医院真正能够根据自身需要招人、用人；还要着眼于制度创新，努力破解编制内外人员同工同酬问题、退休后待遇问题等难题。 
  
　　进一步调动医务人员积极性，就要尽快扩大公立医院薪酬制度改革试点，推动建立多劳多得、优绩优酬激励机制。薪酬制度改革，不是简单地给医务人员涨工资，而是要通过改变收入结构和激励方式实现“腾笼换鸟”，让广大医务人员既有“面子”又有“里子”，合法合规地获得体面、有尊严的收入；同时激励医生为患者提供质量可靠、费用适宜的医疗服务，将改革获得感通过主力军的努力传导给更多患者，重建医患之间至关重要的互信关系。长期以来，受制于事业单位属性的约束，公立医院薪酬制度设计难以体现医疗行业特点，多劳多得、优绩优酬成了“空中画饼”。在新时代的改革征程中，还需要地方改革者拿出真招实式，因地制宜地进行差别化探索，将薪酬制度改革的“设计图”转化为“施工图”。 
  
　　同时，公立医院也要充分发挥绩效考核“指挥棒”的重要作用，建立不以“经济效益论英雄”的考核激励制度，注重技术难度、医疗质量、患者满意度、学科发展等公益性指标，在内部分配中重点向临床一线、关键岗位、业务骨干人员倾斜，一方面鼓励临床科室收治疑难重症，一方面引导医务人员科学施治。此外，公立医院还应意识到人才资源是强院之本，健全人才培养制度体系，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境，“聚天下英才而用之”，推动医院可持续发展；实现医院民主管理、科学决策，激发医务人员参与医院管理、服务人民健康的积极性和主动性。